Das Gericht hat unter anderem folgendes ausgeführt:
[...]

1. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass als Anspruchsgrundlage für das Klagebegehren ein Aufwendungsersatzanspruch nach § 670 BGB in Betracht kommt.

Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Mai 1980 (- 3 AZR 82/79 – BAGE 33, 108 = AP BGB § 611 Gefährdungshaftung des Arbeitgebers Nr. 6) ist es ständige Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an dessen Fahrzeug entstandene Unfallschäden in entsprechender Anwendung des § 670 BGB ersetzen muss, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde. Um einen Einsatz im Betätigungsbereich des Arbeitgebers handelt es sich, wenn ohne den Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeugs der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen und damit dessen Unfallgefahr tragen müsste (zuletzt Senat 17. Juli 1997 – 8 AZR 480/95 – AP BGB § 611 Gefährdungshaftung des Arbeitgebers Nr. 14 = EzA BGB § 611 Arbeitgeberhaftung Nr. 6) .

2. Im Streitfall hat die Klägerin vorgetragen, zunächst sei von ihrem Vorgesetzten R angeordnet worden, vom 12. Dezember bis 17. Dezember 2004 für die H S GmbH an einer Würzburger Baustelle zu arbeiten, ein Fahrzeug der H S GmbH werde sie am 12. Dezember 2004 gegen 5.30 Uhr in Duisburg aufnehmen und nach Würzburg bringen. Am 9. Dezember 2004 habe der Vorgesetzte R sie angewiesen, ihr eigenes Fahrzeug zu benutzen und dabei einen weiteren Mitarbeiter der Beklagten, den Kollegen L, nach Würzburg mitzunehmen. Diesen zwischen den Parteien streitigen Vortrag hat das Landesarbeitsgericht zu Unrecht als nicht entscheidungserheblich angesehen.

a) Im Betätigungsbereich des Arbeitgebers wird das Fahrzeug des Arbeitnehmers auch dann eingesetzt, wenn der Arbeitnehmer aufgefordert wird, das eigene Fahrzeug zu nutzen, statt eines Fahrzeugs des Arbeitgebers. Dabei ist es nicht entscheidend, dass nach Angaben der Klägerin ursprünglich nicht ein Fahrzeug des Arbeitgebers, sondern das der Entleiherfirma eingesetzt werden sollte. Die Benutzung eines eigenen Fahrzeugs durch den Arbeitnehmer fällt in den Risikobereich des Arbeitgebers, wenn sie auf dessen Verlangen erfolgt (vgl. Brox Anm. AP BGB § 611 Gefährdungshaftung des Arbeitgebers Nr. 6) .

b) Anders verhält es sich, wenn die Behauptung der Beklagten zutrifft, dass der Klägerin freigestellt war, ob sie zu der Baustelle bei Würzburg mit öffentlichen Verkehrsmitteln fährt oder im eigenen Interesse ihr eigenes Fahrzeug nutzt. In diesem Fall wäre die Nutzung des eigenen Fahrzeugs nicht im Betätigungsbereich der Beklagten erfolgt.

c) Die Revision rügt mit Erfolg, dass das Landesarbeitsgericht nicht die von der Klägerin für ihren Sachvortrag angebotenen Zeugen vernommen hat. Erst auf Grund des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird das Landesarbeitsgericht entscheiden können, ob die Klägerin zum Unfallzeitpunkt ihr Fahrzeug im Betätigungsbereich der Beklagten eingesetzt hat.

3. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht ferner angenommen, der Unfall sei deshalb dem persönlichen Lebensbereich der Klägerin zuzuordnen, weil diese ein wegen poröser Reifen nicht fahrbereites Fahrzeug eingesetzt habe. Das macht die im Betätigungsbereich des Arbeitgebers stattfindende Fahrt aber nicht zu einer Privatfahrt. Bei dem Verkehrsunfall vom 17. Dezember 2004 hat sich das Risiko der Teilnahme am Straßenverkehr verwirklicht, das der Arbeitgeber bei einer Betriebsfahrt für den Arbeitnehmer zu tragen hat. Der Grund der analogen Anwendung des § 670 BGB auf Schäden des Auftragnehmers ist das Prinzip der “Risikohaftung bei Tätigkeit im fremden Interesse” (Canaris RdA 1966, 41, 49) . Das Unfallrisiko ist nicht dadurch dem persönlichen Lebensbereich des Auftragnehmers zuzuordnen, dass der Unfall letztlich auf einen technischen Defekt des eingesetzten Fahrzeugs oder auf persönlichem Fehlverhalten des Auftragnehmers beruht. Der Ersatzanspruch des Arbeitnehmers nach § 670 BGB ist durch ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen; es ist allenfalls als Mitverschulden in entsprechender Anwendung des § 254 BGB zu berücksichtigen (BAG 8. Mai 1980 – 3 AZR 82/79 – BAGE 33, 108 = AP BGB § 611 Gefährdungshaftung des Arbeitgebers Nr. 6) .

4. Sollte das Landesarbeitsgericht auf Grund der Beweisaufnahme zu dem Ergebnis kommen, die Klägerin habe ihr Fahrzeug im Betätigungsbereich der Beklagten eingesetzt, wäre der Klägerin ein Aufwendungsersatzanspruch nach § 670 BGB analog zuzusprechen. Bei der Prüfung eines etwaigen Mitverschuldens der Klägerin nach § 254 BGB sind die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung (BAG Großer Senat 27. September 1994 – GS 1/89 (A) – BAGE 78, 56 = AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 103 = EzA BGB § 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 59) anzuwenden (Senat 17. Juli 1997 – 8 AZR 480/95 – AP BGB § 611 Gefährdungshaftung des Arbeitgebers Nr. 14 = EzA BGB § 611 Arbeitgeberhaftung Nr. 6, zu II 4 der Gründe) . Danach entfiele eine Mithaftung der Klägerin, wenn sie mit bloßer leichtester Fahrlässigkeit den Reifenmangel nicht erkannt oder zu prüfen unterlassen hätte.

[...]

Die Entscheidung kann im Volltext hier auf den Seiten des Bundesarbeitsgerichts abgerufen werden.

1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber, der in seinem Betrieb nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillige Leistungen gewährt, an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden (BAG 12. Oktober 2005 – 10 AZR 640/04 – AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 259 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 16; 19. März 2003 – 10 AZR 365/02 – BAGE 105, 266, 270; 8. März 1995 – 10 AZR 208/94 – AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 184 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131). Dieser Grundsatz verbietet dem Arbeitgeber nicht nur eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss auch die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen (BAG 27. Mai 2004 – 6 AZR 129/03 – BAGE 111, 8). Eine sachfremde Gruppenbildung liegt nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Die Zweckbestimmung ergibt sich insbesondere aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, unter denen die Leistung steht (BAG 10. Januar 1991 – 6 AZR 205/89 – BAGE 67, 1) . Der Zweck der Leistung darf als solcher nicht sachwidrig sein. Die sich aus den Differenzierungen ergebenden Rechtsfolgen dürfen ihrerseits nicht unsachlich oder willkürlich sein, sondern müssen sich aus den Sachverhaltsunterschieden rechtfertigen (BAG 8. März 1995 – 10 AZR 208/94 – aaO).

2. Nach diesen Grundsätzen ist die Herausnahme derjenigen leitenden Angestellten, die zu L übergehen sollten, nicht zu beanstanden.

a) Dem Landesarbeitsgericht ist darin zuzustimmen, dass der Bonus zunächst einmal die besonderen Leistungen honorieren wollte, die die Angestellten in der Zeit von Januar bis Juni 2004 im Zusammenhang mit der „Neuaufstellung“ der Beklagten erbracht haben. Es kann auch unterstellt werden, dass der Kläger mit seiner Tätigkeit von Januar bis Juni 2004 zur Neuaufstellung der Beklagten beigetragen hat, selbst wenn er einen Teil seiner Tätigkeiten für solche Bereiche geleistet haben sollte, die später zu L übergingen. Auch die Trennung von Aufgaben und deren geordnete Organisation mit dem Ziel der getrennten Weiterbehandlung trägt zur Neuaufstellung der Beklagten bei und ist daher geeignet, dem Grunde nach den Anspruch auf den Sonderbonus auszulösen.

b) Der Kläger erfüllt auch die weiteren Voraussetzungen, da er am 1. September 2004 noch bei der Beklagten beschäftigt war, weder selbst gekündigt hatte noch eine schlechte Leistungsbeurteilung aufwies. Darauf kommt es jedoch nicht an.

c) Diese Voraussetzungen sind nämlich nur für solche Arbeitnehmer relevant, die bei der Beklagten verblieben. Nur diese Mitarbeiter sollten begünstigt werden. Differenzierungskriterium ist damit der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Dies ist auch nicht sachwidrig. Die Beklagte hat mit dieser Einschränkung den Zweck der Leistung auf eine zusätzliche Motivation der bei ihr verbleibenden Arbeitnehmer für eine bessere Zusammenarbeit in der Zukunft erweitert.

aa) Der Senat hat bereits in der Entscheidung vom 8. März 1995 (- 10 AZR 208/94 – AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 184 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131) entschieden, dass ein Arbeitgeber bei Gewährung einer freiwilligen Leistung Arbeitnehmer, die im Laufe des Bezugsjahres ausgeschieden sind, auch dann von der Leistung ausnehmen kann, wenn er den im Laufe des Bezugsjahres neu eingetretenen Arbeitnehmern die Leistung anteilig gewährt. Er hat dies damit begründet, dass Gratifikationen, unabhängig davon, inwieweit mit ihnen auch eine künftige Betriebstreue bewirkt oder honoriert werden soll, den Arbeitnehmer jedenfalls auch für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit motivieren sollen. Eine solche motivierende Wirkung kann eine Sonderzahlung gegenüber bereits ausgeschiedenen oder alsbald ausscheidenden Arbeitnehmern nicht mehr entfalten. Schon diese am Motivationszweck orientierte Differenzierung danach, ob das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag noch – ggf. ungekündigt – besteht oder nicht, ist sachlich gerechtfertigt. Dies gilt auch dann, wenn mit der Gratifikation gleichzeitig in der Vergangenheit geleistete Dienste für den Betrieb zusätzlich anerkannt werden sollten, wie die anteilige Gewährung an Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst im Laufe des Bezugsjahres begonnen hat, zeigt. Dieser Zweck der Sonderzuwendung allein vermag über die gesetzten Anspruchsvoraussetzungen hinaus einen Anspruch auf die Sonderzuwendung nicht zu begründen.

Diese Argumente sind auch auf den vorliegenden Fall anwendbar. Eine Motivation für zukünftige gute Arbeit kann schlechterdings bei solchen Arbeitnehmern, die das Unternehmen verlassen werden, nicht erreicht werden.

Der Umstand, dass der Kläger und die übrigen zu L übergegangenen Kollegen es nicht zu vertreten haben, dass sie die Beklagte verlassen und daher nicht mehr in der Lage sind, Betriebstreue zu erbringen, zwingt die Beklagte nicht dazu, die Leistung auch diesem Personenkreis zu gewähren. Ein Verschulden an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird nicht als Kriterium genannt.

bb) Auch der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in der Entscheidung vom 10. März 1998 (- 1 AZR 509/97 – AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 207 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 40) angenommen, dass ein Arbeitgeber bei Gewährung einer Lohnerhöhung, die die Mitarbeiter zu guter Arbeit motivieren sollte, solche Mitarbeiter ausnehmen könne, die in einem still zu legenden Betriebsteil beschäftigt waren. Es sei nicht zu beanstanden, dass nur die Löhne und Gehälter derjenigen Mitarbeiter zwecks Motivierung erhöht werden sollten, mit denen der Betrieb nach der Stilllegung einer Abteilung fortgesetzt werde, auch wenn die Stilllegung auf dem eigenen Beschluss der Beklagten beruhte, sie also selbst die Verunsicherung der Belegschaft verursacht habe, der sie mit ihrer Motivationszulage nun begegnen wolle. Die Stilllegung habe grundsätzlich in ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit gelegen.

Dies gilt auch für die Verlagerung der Chemiesparte der Beklagten zu L, in deren Folge auch das Arbeitsverhältnis des Klägers überging.

cc) Deutlich wird das Ziel der Beklagten bei der Zwecksetzung auch durch den Klammerzusatz in der englischsprachigen Fassung, wonach sie für solche Mitarbeiter, die zu L übergehen, gar keine Entscheidungen mehr treffen könne. Das bedeutet, dass sie weder gewillt noch – möglicherweise nach internen Vorgaben – in der Lage war, Geld an solche Mitarbeiter zu zahlen, die nicht bei ihr verbleiben würden.

dd) Es mag verwundern, dass die Beklagte mit dem Leistungsversprechen nicht gewartet hat, bis der Betriebsübergang am 1. Oktober 2004 vollzogen war. Dennoch kann der Kläger aus diesem Umstand den Anspruch nicht herleiten. Auch im September 2004 stand bereits fest, dass der Übergang stattfinden würde und welche Arbeitnehmer von ihm betroffen sein würden. Es fehlte lediglich noch der formelle Schritt der Abspaltung, die organisatorisch bereits in die Wege geleitet war.

ee) Es kann unterstellt werden, dass auch die deutsche Fassung der Leistungsrichtlinien Maßstab der Überprüfung im Hinblick auf den Gleichbehandlungsgrundsatz ist, soweit dies zugunsten des Klägers wirkt, da die Beklagte sich jedenfalls auch auf sie beruft. Es kommt dann nicht darauf an, ob und wie diese Fassung im Betrieb bekannt gemacht worden ist. Die deutsche Fassung der Regelungen enthält gegenüber der englischen Fassung eine engere Ausnahmebestimmung. Es sollen nämlich nur diejenigen die Leistung nicht erhalten, die zu L wechseln „und zum Auszahlungstermin“ – also spätestens dem 30. September 2004 – „bereits für diese wirtschaftlich eigenständige Organisation tätig sind“. Auch dies trifft für den Kläger zu, denn ab dem 1. Juli 2004 hat er nach seiner Darstellung für solche Bereiche gearbeitet, die überwiegend zu L übergehen würden. Die Beklagte ist dabei davon ausgegangen, dass auch vor der formellen Abspaltung bereits eine wirtschaftlich eigenständige Organisation vorhanden war.

ff) Dem widerspricht auch nicht die englische Fassung des Ausnahmebeispiels, wonach bei Mitarbeitern „Ex BMS/joined L“ kein Anspruch bestehe. Dies könnte so verstanden werden, dass erst nach vollzogener Abspaltung von BMS und erreichter Zugehörigkeit zu L der Anspruch entfallen solle. Eine solche Auslegung ist jedoch nicht denkbar. Es heißt nämlich im Regelungstext, dass solche Mitarbeiter nicht berechtigt seien, die – zeitlich später – zu L wechseln sollen („who are to be transferred“), wobei feststand, dass der endgültige Übergang am 1. Oktober 2004 vollzogen sein würde. Dieser Anspruchsausschluss käme dann nie zum Zuge. Vielmehr spricht alles dafür, dass die deutsche Version ausdrückt, was gemeint ist, nämlich die inhaltliche Befassung mit den zu L übergehenden Arbeitsaufgaben.

d) Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte sich auch an ihre Vorgaben gehalten und keine widersprüchlichen Voraussetzungen aufgestellt. Dass eine anteilige Leistung für solche Arbeitnehmer vorgesehen war, die nur teilweise im Zeitraum Januar bis Juni 2004 tätig waren, zeigt zwar, dass die Arbeitsleistung dieses Zeitraums honoriert werden sollte, jedoch eben nur für solche Mitarbeiter, die auch bei der Beklagten verblieben. Nur diese sollten auch für die Zukunft motiviert werden.

Langzeiterkrankte Arbeitnehmer, die immerhin einen Teil der Zeit aktiv tätig waren, jedoch weiterhin im Betrieb verblieben, sind mit dem Kläger nicht vergleichbar. Sie bleiben Mitarbeiter der Beklagten. Es stand auch keineswegs fest, dass sie auf Dauer nicht mehr arbeiten würden und es damit sinnlos wäre, sie für die Zukunft zu motivieren.

Das vom Landesarbeitsgericht herangezogene Beispiel eines Mitarbeiters, der am 2. September 2004 zum 30. September 2004 kündigt, lässt die Differenzierung ebenfalls nicht als sachwidrig erscheinen. Ob es einen solchen Fall tatsächlich gab, ist nicht festgestellt. Die Beklagte hat darauf hingewiesen, dass es unrealistisch sei, dass ein leitender Angestellter solch kurze Kündigungsfristen habe. Die Beklagte ist mit der Festlegung dieser Daten davon ausgegangen, dass Mitarbeiter, die am 1. September 2004 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen, jedenfalls über den 30. September 2004, dem spätesten Auszahlungstermin, hinaus noch Mitarbeiter der Beklagten sein würden. Mehr verlangte sie nicht. Dass dies im Einzelfall auch eine kürzere Zeit sein könnte, ist nicht zu beanstanden, da es sich um eine generalisierende Regelung handelt, die zum überwiegenden Teil dauerhaft im Betrieb verbleibende Mitarbeiter betreffen würde. Die Beklagte war auch nicht gehalten, eine Rückzahlungsklausel für solche Mitarbeiter einzuführen, die bis zu einem bestimmten Stichtag nach der Auszahlung ausscheiden, wie dies bei Gratifikationen nicht unüblich ist. Es handelte sich um eine Leistung, die einen erhöhten Arbeitsaufwand in einem begrenzten Zeitraum für im Betrieb verbleibende Mitarbeiter honorieren wollte.

Dem Landesarbeitsgericht ist allerdings darin zuzustimmen, dass Altersteilzeitler, die im zweiten Halbjahr 2004 in die Freistellungsphase gingen, nicht zu weiterer Arbeit in der Zukunft zu motivieren waren. Immerhin bestand deren Arbeitsverhältnis zur Beklagten aber fort. Auch hatten sie bereits Vorleistungen für ihre Freistellungsphase erbracht. Ihr Ausschluss von den Leistungen wäre möglicherweise deshalb sachwidrig gewesen. Wenn solche Arbeitnehmer Leistungen erhalten, sind der Kläger und seine zu L wechselnden Kollegen jedenfalls nicht mit ihnen vergleichbar.
[...]

Die Enstcheidung kann im Volltext hier auf den Seiten des Bundesarbeitsgerichts abgerufen werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu unter anderem ausgeführt:

[...]

1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Er entfällt, wenn er krankheitsbedingt nicht seine volle, vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung erbringen kann. Eine “Teilarbeitsunfähigkeit” ist dem geltenden Arbeits- und Sozialrecht unbekannt; der Arbeitgeber ist nach § 266 BGB grundsätzlich nicht verpflichtet, eine nur eingeschränkt angebotene Arbeitsleistung anzunehmen (vgl. BAG 29. Januar 1992 – 5 AZR 37/91 – BAGE 69, 272). Andererseits ist anerkannt, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung oft in der Lage ist, unter geänderten Arbeitsbedingungen tätig zu sein und eine allmähliche Steigerung der beruflichen Belastung die Rückkehr des Arbeitnehmers in das aktive Erwerbsleben im Interesse beider Arbeitsvertragsparteien erleichtern kann. Krankenkassen (§ 74 SGB V) und die sonstigen Sozialversicherungsträger (§ 28 SGB IX) fördern deshalb die sog. stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Erwerbsleben. Während der beruflichen Rehabilitation erhält der weiterhin arbeitsunfähige Arbeitnehmer die ihm sozialrechtlich zustehenden Leistungen. Arbeitsrechtlich bedarf die Maßnahme wegen der vom Arbeitsvertrag abweichenden Beschäftigung grundsätzlich der Zustimmung des Arbeitgebers. Entgeltansprüche entstehen nicht (vgl. BAG 29. Januar 1992 – 5 AZR 37/91 – BAGE 69, 272; LSG NRW 28. März 2006 – L 1 AL 8/06 – juris).

2. Im Schwerbehindertenrecht schließt die Unfähigkeit zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeit einen Beschäftigungsanspruch nicht aus.

a) Nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt den Beschäftigungsanspruch nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX regelmäßig dadurch, dass er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Ist der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, die damit verbundenen Tätigkeiten wegen Art oder Schwere seiner Behinderung wahrzunehmen, kann er Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben (Senat 3. Dezember 2002 – 9 AZR 481/01 – BAGE 104, 45; 14. März 2006 – 9 AZR 411/05 – NZA 2006, 1214) .

b) Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann nach § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX eine anderweitige Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen.

aa) Für diese Auslegung spricht bereits der Wortlaut der Norm. “Beschäftigung” bedeutet “Beruf, Arbeit, Betätigung, Tätigkeit, Zeitvertreib” (Wahrig Deutsches Wörterbuch 7. Aufl.). Die Verrichtung von weisungsabhängiger Arbeit in einem Arbeitsverhältnis ist nicht notwendige Voraussetzung, um beschäftigt zu sein (vgl. BAG 27. Juni 2001 – 7 ABR 50/99 – BAGE 98, 151; 16. April 2003 – 7 ABR 27/02 – BAGE 106, 57) .

bb) Die Lösung des schwerbehindertenrechtlichen Beschäftigungsanspruchs von den vertraglichen Festlegungen der Arbeitspflicht wird durch die weiteren Regelungen des § 81 Abs. 4 und 5 SGB IX bestätigt. Kann der Schwerbehinderte wegen Art oder Schwere seiner Behinderung (§ 2 Abs. 1 SGB IX) die vertraglich geschuldete Arbeit nicht oder nur noch teilweise leisten, so hat er Anspruch auf entsprechende Vertragsänderung (Senat 28. April 1998 – 9 AZR 348/97 – AP SchwbG 1986 § 14 Nr. 2 = EzA SchwbG § 14 Nr. 5). Da der schwerbehindertenrechtliche Beschäftigungsanspruch unmittelbar bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen entsteht, kann er auch ohne vorherige Vertragsänderung gerichtlich verfolgt werden (Senat 10. Mai 2005 – 9 AZR 230/04 – AP SGB IX § 81 Nr. 8 = EzA SGB IX § 81 Nr. 7, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen; vgl. auch BAG 19. September 1979 – 4 AZR 887/77 – BAGE 32, 105). Das gilt auch für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 iVm. Abs. 5 Satz 3 SGB IX; der Arbeitgeber muss nicht vorab auf Zustimmung verklagt werden (Senat 14. Oktober 2003 – 9 AZR 100/03 – BAGE 108, 77). Anknüpfungspunkt für die Beschäftigungspflicht sind stets die Fähigkeiten und Kenntnisse des schwerbehinderten Menschen (so auch Kohte in jurisPR-ArbR 21/2006 Anm. Nr. 4) . Sie soll dem schwerbehinderten Menschen eine Betätigung ermöglichen, auch wenn sie hinter den vertraglichen Festlegungen quantitativ oder qualitativ zurückbleibt.

cc) Vor Inkrafttreten des SGB IX hatte weitgehend Einigkeit bestanden, dass die in § 74 SGB V geregelte schrittweise Wiedereingliederung arbeitsunfähiger Arbeitnehmer vom Prinzip der Freiwilligkeit beherrscht wurde (vgl. Schmidt AuR 1997, 461, 465) . Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, diese Rechtslage bestehe unverändert fort. Dem kann nicht zugestimmt werden. Schon mit Inkrafttreten des SGB IX ist zum 1. Juli 2001 die Vorschrift des § 74 SGB IX um die zugunsten der behinderten Menschen geltende Erweiterung der Wiedereingliederungspflichten in § 28 SGB IX ergänzt worden. Damit verbunden war auch die Einführung einer in § 84 Abs. 1 SGB IX geregelten Präventionspflicht. Sie verpflichtet den Arbeitgeber zur Beseitigung personenbedingter Schwierigkeiten interne Stellen und externen Sachverstand einzuschalten, um das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortsetzen zu können. Das galt nach § 84 Abs. 2 SGB IX aF insbesondere für den Fall der länger als drei Monate andauernden Arbeitsunfähigkeit. Seit dem 1. Mai 2004 schreibt § 84 Abs. 2 SGB IX idF des Art. 1 Nr. 20 Buchst. a des Gesetzes zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 23. April 2004 (BGBl. I S. 606) bereits bei einer länger als sechs Wochen andauernden Arbeitsunfähigkeit die Einleitung eines besonderen “Eingliederungsmanagements” vor, um das schon seit dem 1. Juli 2001 bestehende Ziel der Überwindung der Arbeitsunfähigkeit noch frühzeitiger erreichen zu können. Mit den Präventions- und Teilhabevorschriften des SGB IX ist ein Wandel verbunden. Zeiten langandauernder Arbeitsunfähigkeit sind nicht mehr Zeiten des “Ruhens”, sondern Zeiten für betriebliche Eingliederungsmaßnahmen (vgl. Gagel NZA 2004, 1359) . Daraus wird deutlich: Das SGB IX will der Ausgrenzung des behinderten Menschen aus dem Arbeitsleben entgegenwirken und deren Teilhabe stärken. Das ist ohne Mitwirkung des Arbeitgebers nicht zu erreichen. Dem Arbeitgeber ist deshalb in § 99 Abs. 1 SGB IX die Pflicht auferlegt, zusammen mit anderen Stellen die Teilhabe schwerbehinderter Arbeitnehmer am Arbeitsleben zu ermöglichen.

III. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass auch bei Anerkennung eines schwerbehindertenrechtlichen Beschäftigungsanspruchs die Klage ohne Erfolg ist. Denn der Kläger hat bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung die Anspruchsvoraussetzungen nicht dargelegt. Es kann deshalb dahinstehen, ob der Beklagten eine Beschäftigung des Klägers wegen der Ausgestaltung der Arbeitsabläufe in ihrem Restaurant unzumutbar ist.

1. Ein Anspruch auf Beschäftigung nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX setzt voraus, dass der nach allgemeinem Recht darlegungsbelastete Arbeitnehmer (vgl. Senat 10. Mai 2005 – 9 AZR 230/04 – AP SGB IX § 81 Nr. 8 = EzA SGB IX § 81 Nr. 7, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen) spätestens bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht eine ärztliche Bescheinigung seines behandelnden Arztes vorlegt, aus der sich Art und Weise der empfohlenen Beschäftigung, Beschäftigungsbeschränkungen, Umfang der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit sowie die Dauer der Maßnahme ergeben. Sie muss eine Prognose enthalten, wann “voraussichtlich” die Wiederaufnahme der Tätigkeit erfolgt. Gefördert werden soll: Die bessere Wiedereingliederung “in das Erwerbsleben” (§ 74 SGB V).

Das setzt nicht voraus, dass die letzte Stufe im Sinne einer vollen Wiedererlangung der Befähigung erreicht werden muss (Gagel/Schian Behindertenrecht 2006, 53) .

a) Das Wiedereingliederungsverhältnis ist nicht auf die für Arbeitsverhältnisse typische Leistungsbeziehung “Arbeit gegen Lohn” gerichtet (BAG 28. Juli 1999 – 4 AZR 192/98 – BAGE 92, 140); der Arbeitnehmer unterliegt nicht seiner ursprünglichen Arbeitspflicht. Er kann die Arbeit abbrechen, wenn nachteilige gesundheitliche Folgen zu erkennen oder zu befürchten sind (BAG 29. Januar 1992 – 5 AZR 37/91 – BAGE 69, 272). Andererseits macht eine Wiederaufnahme der Tätigkeit zur Wiedereingliederung nur Sinn, wenn der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit im Hinblick auf eine im Betrieb mögliche Beschäftigung tatsächlich erprobt. Hat der langzeitig arbeitsunfähige schwerbehinderte Arbeitnehmer trotz seiner die Arbeitsunfähigkeit verursachenden Krankheiten und Behinderungen noch eine sinnvoll in betrieblicher Organisation einsetzbare Fähigkeit, so hat der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX ihm zu ermöglichen, im Rahmen der stufenweisen Wiedereingliederung berufsnahe Tätigkeiten zu verrichten. Die Rechte des Schwerbehinderten gehen damit über die Rechte nichtbehinderter Arbeitnehmer bei der stufenweisen Wiedereingliederung hinaus. Diese haben weder einen Beschäftigungsanspruch nach § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX noch ist der Arbeitgeber verpflichtet, generell deren Teilhabe am Arbeitsleben zu fördern (BAG 28. Juli 1999 – 4 AZR 192/98 – BAGE 92, 140).

b) Diese besondere Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers setzt voraus, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, die ordnungsgemäß nach den Vorschriften des Sozialrechts erstellt ist und dem Arbeitgeber hinreichend deutlich macht, dass mit dem Eingliederungsplan auch eine betrieblich nutzbare Tätigkeit wiedererlangt werden kann. Kein Anspruch besteht auf eine Mitwirkung an einer nur therapeutischen Erprobung, ohne dass in absehbarer Zeit das “Ob” und “Wie” einer möglichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ersichtlich wären.

aa) Nach den Empfehlungen des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung (Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien) nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V vom 1. Dezember 2003 (BAnz. Nr. 61 vom 27. März 2003 S. 6501) knüpfen die Feststellung von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und die Empfehlung zur Wiedereingliederung an die vom Arbeitnehmer bisher konkret ausgeübte Tätigkeit an. Hiervon ausgehend setzt die Empfehlung zur Wiedereingliederung zunächst die Beurteilung voraus, der Arbeitnehmer sei (weiterhin) arbeitsunfähig. Hinzu kommt die Einschätzung, dass er seine arbeitsvertragliche Tätigkeit teilweise verrichten könnte und schließlich muss der Arzt die Prognose treffen, dass eine stufenweise Heranführung des Arbeitnehmers an die berufliche Belastung seine Wiedereingliederung in das Erwerbsleben fördert. Dabei muss sich die Prognose nicht zwingend auf das Ziel der Wiederherstellung der vollen Arbeitstätigkeit richten, auch wenn dies regelmäßig verfolgt wird (vgl. dazu BAG 28. Juli 1999 – 4 AZR 192/98 – BAGE 92, 140). Auch die Befähigung zu einer nach Art, Dauer, zeitlicher und räumlicher Lage veränderten Arbeitstätigkeit kann Eingliederung in das Erwerbsleben sein.

bb) Der Arzt hat seine Feststellungen auf dem Vordruck der Sozialversicherungsträger zu bescheinigen. Dieses verlangt eine erkennbar auf die Erkrankung und Behinderung des Arbeitnehmers und seine Tätigkeit abgestellte Empfehlung über die Art und Weise der Beschäftigung. Ebenso muss der Arzt eine Prognose zur Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nach Durchführung der Maßnahme abgeben. Eine konkrete Zeitangabe ist dann bei Beginn der Maßnahme nicht zwingend; denn die stufenweise Wiederaufnahme soll den Arbeitnehmer schonend und kontinuierlich an die Belastungen seines Arbeitsplatzes heranführen.

Die so erstellte Bescheinigung ist dem Arbeitgeber vorzulegen. Andernfalls kann er nicht beurteilen, ob er an der Wiedereingliederung mitwirken muss oder wegen der Art oder der voraussichtlichen Dauer der Maßnahme berechtigt ist, sie als unzumutbar iSv. § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX abzulehnen.

[...]

Die Entscheidung kann im Volltext hier auf den Seiten des Bundesarbeitsgerichts abgerufen werden.

Eine Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf dauerhaft so zurückgegangen ist, dass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer weggefallen ist. Allerdings muss der Arbeitgeber den dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens im Kündigungsschutzprozess nachvollziehbar darstellen. Dazu reicht bei einer Arbeitnehmerüberlassung regelmäßig der Hinweis des Verleihers nicht aus, der bisherige Auftrag, in dessen Rahmen der Leiharbeitnehmer eingesetzt worden sei, sei beendet und es lägen keine Anschlussaufträge vor. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Unternehmensrisiko eines Verleiharbeitgebers und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Im Entscheidungsfall hat deshalb der Zweite Senat das der Kündigungsschutzklage stattgebende Urteil der Vorinstanzen bestätigt, die angenommen hatten, der beklagte Verleiharbeitgeber habe keine greifbaren Anhaltspunkte für die Annahme eines dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsvolumens dargelegt.

Der Kläger war seit 1998 bei der Beklagten, die Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Organisationsprogrammierer beschäftigt. Seit 1999 war er ununterbrochen beim Kunden V. eingesetzt und mit der sog. “Clipper-Programmierung” betraut. Das Auftragsverhältnis zwischen der Beklagten und V. endete am 31. Januar 2004. Mit Schreiben vom 20. Januar 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. März 2004.

Der Kläger hat sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung gewandt und geltend gemacht, die Beklagte hätte ihn bei einem anderen Kunden mit einer anderen Tätigkeit einsetzen können. Er beherrsche auch andere Programmiersprachen. Die Beklagte habe seit längerer Zeit von dem Auslaufen des Auftrags gewusst und hätte rechtzeitig für eine anderweitige Unterbringung Vorsorge treffen müssen. Die Beklagte hat zur Begründung ausgeführt, sie habe den Kläger nach dem Wegfall des V-Auftrags nicht anderweitig einsetzen können, da die Programmiersprache “Clipper” veraltet sei und von keinem anderen Kunden mehr verwendet werde. Für einen anderen Einsatz sei der Kläger nicht qualifiziert.

Quelle

Die im Jahr 1943 geborene Klägerin war bis zum 30. Juni 1994 bei den amerikanischen Stationierungsstreitkräften beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde wegen einer Personaleinschränkung beendet. Im Anschluss daran zahlte die Beklagte eine tarifliche Überbrückungsbeihilfe. Zum 30. November 2003 stellte sie die Zahlung ein. Nach § 8 Nr. 1 Buchst. c des Tarifvertrages zur sozialen Sicherung der Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 31. August 1971 wird Überbrückungsbeihilfe nicht gezahlt für Zeiten nach Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Voraussetzungen zum Bezug des vorgezogenen Altersruhegeldes aus der gesetzlichen Rentenversicherung erfüllt.

Mit der Klage verlangt die Klägerin Zahlung über den 30. November 2003 hinaus. Sie hat die Ansicht vertreten, bereits nach dem Wortlaut der tariflichen Bestimmung sei die vorgezogene Altersrente für Frauen nicht erfasst. Im Übrigen benachteilige die Regelung Frauen und verstoße insofern gegen Art. 3 GG und § 611a BGB. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Mit Vollendung des 60. Lebensjahres am 18. November 2003 hat die Klägerin die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen zum Bezug eines vorgezogenen Altersruhegeldes erfüllt. Der Anspruch auf Zahlung der Überbrückungsbeihilfe ist damit erloschen, wobei unerheblich ist, ob die Klägerin die Rente tatsächlich erhält oder beantragt hat. Die Regelung verstößt nicht gegen Art. 3 GG und das Diskriminierungsverbot des § 612 Abs. 3 iVm. § 611a BGB. Sie knüpft nicht an das Geschlecht an, sondern an die Möglichkeit, vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung zu beziehen. Die unterschiedliche Behandlung ist durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts zu tun haben. Die Überbrückungsbeihilfe soll ihrem Zweck nach nur solange gewährt werden, wie sie für eine Wiedereingliederung der Arbeitnehmer in den Arbeitsprozess notwendig ist. Ab dem Bezug eines vorgezogenen Altersruhegeldes wird der Lebensunterhalt des ehemaligen Arbeitnehmers durch die gesetzliche Rentenversicherung gewährleistet. Frauen, die wie die Klägerin nach dem 31. Dezember 1939 geboren sind, können unter bestimmten Voraussetzungen ab Vollendung des 60. Lebensjahres gemäß § 237a SGB VI zwar nicht mehr die normale, ungekürzte Altersrente beanspruchen, aber bereits vorzeitig Altersruhegeld in Anspruch nehmen. Dass mit dieser Besserstellung (früherer Renteneintritt) auch Nachteile (geminderte Rentenhöhe) verbunden sind, beruht auf der Entscheidung des Gesetzgebers; zur Kompensation dieser Nachteile sind die Tarifvertragsparteien im Rahmen der ihnen zustehenden Tarifautonomie nicht verpflichtet.

Quelle

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1.3.2006, 5 AZR 511/05

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 28. Juli 2005 – 11 Sa 26/05 – wird zurückgewiesen.
2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Arbeitsvergütung und in diesem Zusammenhang über die Wirksamkeit einer vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist.

Der Kläger war bei der Beklagten vom 1. Oktober 2003 bis zum 31. August 2004 beschäftigt. Es war ein Stundenlohn von 12,50 Euro brutto vereinbart. Ab 1. Mai 2004 kürzte die Beklagte ohne Ausspruch einer Änderungskündigung aus wirtschaftlichen Gründen das Arbeitsentgelt aller Arbeitnehmer um 10 %. Für die vom Kläger in der Zeit vom 1. Mai bis zum 31. August 2004 geleisteten 733,65 Arbeitsstunden erhielt der Kläger einen Stundenlohn von jeweils 11,25 Euro brutto.

In dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag vom 24. September 2003 heißt es:

…

§ 10 Ausschlußklausel/Zeugnis

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen von beiden Vertragsteilen spätestens innerhalb eines Monats nach Beendigung schriftlich geltend gemacht werden. Andernfalls sind sie verwirkt.

…”

Mit Schreiben vom 22. Oktober 2004 machte der Kläger die Vergütungsdifferenz zwischen dem vereinbarten Stundenlohn von 12,50 Euro brutto und den gezahlten 11,25 Euro brutto in Höhe von insgesamt 917,06 Euro brutto geltend. Die Beklagte wies die Forderung mit Schreiben vom 2. November 2004 zurück.

Mit seiner am 26. November 2004 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger von der Beklagten die Zahlung der rückständigen Arbeitsvergütung verlangt. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei zur Lohnkürzung nicht berechtigt gewesen. Die vereinbarte Ausschlussfrist sei unwirksam.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 917,06 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Entgeltanspruch sei verfallen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Entscheidungsgründe

Die Revision der Beklagten ist nicht begründet. Die Vorinstanzen haben die Beklagte zu Recht zur Zahlung verurteilt.

I. Der Kläger kann von der Beklagten gem. § 611 Abs. 1 BGB die Zahlung von 917,06 Euro brutto verlangen. Die Beklagte war nicht berechtigt, den vertraglich vereinbarten Stundenlohn des Klägers einseitig von 12,50 Euro auf 11,25 Euro brutto herabzusetzen. Ein Recht zur einseitigen Änderung der Arbeitsvergütung war zwischen den Parteien nicht vereinbart. Eine Änderungskündigung hat die Beklagte nicht ausgesprochen.

II. Der Vergütungsanspruch des Klägers ist nicht verfallen. Die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist ist unwirksam.

1. In Formulararbeitsverträgen können Ausschlussfristen vereinbart werden (Senat 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – NZA 2006, 149, 151, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu II 3 a der Gründe; 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 – AP BGB § 310 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 3, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu IV 1 der Gründe; BAG 2. März 2004 – 1 AZR 271/03 – BAGE 109, 369, 381 f., zu VI 2 der Gründe) . Die §§ 305 ff. BGB enthalten keine Bestimmungen, die Ausschlussfristen generell für unwirksam erklären.

2. Die zwischen den Parteien vereinbarte Ausschlussklausel unterliegt der Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 bis 309 BGB. Die Ausschlussfrist stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB) dar; denn gesetzlich bleiben Ansprüche abgesehen von einer Verwirkung (§ 242 BGB) erhalten und sind nur im Rahmen des Verjährungsrechts geltend zu machen. Die Klausel entspricht auch nicht einer tariflichen Bestimmung oder anderen Norm iSd. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB, die auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar Anwendung finden kann (Senat 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – NZA 2006, 149, 151, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu II 3 b der Gründe) .

3. Die vereinbarte Ausschlussfrist ist gem. § 307 Abs. 2 Nr. 1, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. In § 10 des Arbeitsvertrags wird für den Beginn der Ausschlussfrist allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgestellt. Ob die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt erkennbar und durchsetzbar sind, ist nach der vereinbarten Klausel unerheblich. Das ist mit dem in § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Grundgedanken unvereinbar, wonach für den Beginn der Verjährungsfrist Voraussetzung ist, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB ist in Ausschlussfristen dadurch Rechnung zu tragen, dass für den Fristbeginn die “Fälligkeit” der Ansprüche maßgebend ist (vgl. BAG 18. November 2004 – 6 AZR 651/03 – AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 36 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 175, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu 2 a dd der Gründe) . Der Begriff der Fälligkeit wird dabei von den Gerichten für Arbeitssachen unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht ausgelegt (vgl. Senat 9. Februar 2005 – 5 AZR 175/04 – AP BGB § 611 Lohnrückzahlung Nr. 12 = EzA BGB 2002 § 818 Nr. 1, zu III 5 c der Gründe mwN) . Ein Anspruch ist regelmäßig erst dann im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann ( Senat 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – NZA 2006, 149, 152, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu II 5 d der Gründe ) . Fälligkeit in diesem Sinne liegt nicht vor, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen. Das ist insbesondere der Fall, wenn die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Voraussetzungen zu verschaffen, die er für die Geltendmachung benötigt (BAG 19. Februar 2004 – 6 AZR 664/02 – AP BAT-O § 70 Nr. 3 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 174, zu I 4 b bb der Gründe) . Eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

4. Die Unwirksamkeit der Ausschlussklausel führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB). Eine ergänzende Vertragsauslegung scheidet aus. Sie setzt voraus, dass die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften und das Unterbleiben der Ergänzung des Vertrags keine angemessene, den typischen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende Lösung bietet (BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – AP BGB § 308 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 1, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu B II 1 der Gründe mwN) . Das ist vorliegend nicht der Fall. Die Unwirksamkeit der beanstandeten Klausel lässt den Regelungsplan der Parteien nicht als vervollständigungsbedürftig erscheinen. Bei Wegfall der Ausschlussfrist greifen mangels gesetzlicher oder richterrechtlicher Regelungen zu Ausschlussfristen allein die Verjährungsregeln der §§ 195 ff. BGB ein, die einen dem Regelungsgedanken der Ausschlussfristen vergleichbaren hinreichenden Interessenausgleich bieten. Besonderheiten bei Altverträgen kommen nicht zum Tragen, denn es handelt sich um einen nach dem 31. Dezember 2001 abgeschlossenen Arbeitsvertrag.

Der Beklagte war bei der Klägerin, einem technischen Überwachungsverein, beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass er nach Abschluss einer entsprechenden Ausbildung als amtlich anerkannter Sachverständiger mit Teilbefugnissen für den Kraftfahrzeugverkehr eingesetzt werden sollte. Der Arbeitsvertrag enthielt unter anderem folgende Klausel:

“Die voraussichtlichen Ausbildungskosten werden ca. 15.000 DM betragen. Sie gelten für die Dauer von zwei Jahren ab dem Ausbildungsende als Vorschuss. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Zeit beendet, verpflichtet sich der Mitarbeiter, den Betrag, der nach abgeschlossener Ausbildung genau ermittelt und dem Mitarbeiter gesondert mitgeteilt wird, anteilig zurückzuzahlen. Dabei wird für jeden Monat 1/24 verrechnet.”

Der Beklagte schloss seine Ausbildung im August 2002 erfolgreich ab. Im Mai 2003 kündigte er sein Arbeitsverhältnis zum 30.06.2003. Daraufhin forderte die Klägerin von ihm die Ausbildungskosten i.H.v. 5.028,93 € zurück.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin blieb erfolglos, weil die vorformulierte Rückzahlungsklausel zu weitgehend war.

Haben die Parteien in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel unwirksam.

Nach Ansicht des BAG benachteiligt die Klausel den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Eine Auslegung der Klausel dahingehend, dass sie nur für den Fall gilt, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird (geltungserhaltende Reduktion) scheide aus.

Quelle: Pressemitteilung des BAG