Arbeitsrecht
  
Betriebsstillegung
Vielfach stellen Arbeitgeber in jüngster Zeit die Frage, was bei einer Betriebsstillegung oder einer Teilbetriebsstillegung zu beachten ist und welche Kosten hiermit verbunden sind. Problematisch wird dieses Anliegen vor allem, wenn ein Betriebsrat existiert. Ist dies der Fall und werden mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, besteht die Verpflichtung zur Unterrichtung und Beratung des Betriebsrates (I.) sowie zur Durchführung des Interessenausgleichs- (II.) und des Sozialplanverfahrens (III.). Dabei werden die nachfolgenden behandelten 3 Stufen in der Praxis nicht getrennt voneinander, sondern übergangslos bzw. parallel verhandelt, was mit u.U. erheblichen Kosten verbunden ist (IV.). Eine Verletzung der Beteiligungsrechte kann erhebliche Konsequenzen für den Arbeitgeber haben, der freilich auch nach Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans einiges beachten muss (V.).
- I. Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats
Der Betriebsrat ist über eine geplante Betriebsstillegung rechtzeitig, d.h. nach Abschluss der internen Vorüberlegungen so früh wie möglich einzuschalten und zu unterrichten. Hintergrund ist, dass der Betriebsrat noch Einfluss auf die Entscheidung der Geschäftsleitung nehmen können soll.
Der exakte Zeitpunkt ist allerdings schwierig zu bestimmen. Die Rechtsprechung hat beispielsweise eine verspätete Unterrichtung des Betriebsrats angenommen, weil dieser nach dem Aufsichtsrat eingeschaltet worden war.
Der Unterrichtung schließt sich die Pflicht zur umfassenden Beratung an. Hierdurch sollen die widerstreitenden Interessen abgewogen und so die Grundlage für Interessenausgleich und Sozialplan geschaffen werden. In Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern kann der Betriebsrat schon hier einen Rechtsanwalt oder einen anderen Sachverständigen hinzuziehen, ohne dass es einer Vereinbarung oder einer Erforderlichkeitsprüfung bedarf.
- II. Verhandlungen über den Interessenausgleich
Der Interessenausgleich behandelt das ob, wie und wann der unternehmerischen Maßnahme. Er beinhaltet also, dass mit dem Betriebsrat über die Betriebsstillegung verhandelt wurde und auf welche Weise zu welchem Zeitpunkt diese durchgeführt wird.
- 1. Pflichten des Unternehmers
Hinsichtlich des Interessenausgleichsverfahrens ist der Unternehmer nur zum Versuch eines Interessenausgleichs verpflichtet. Bei Scheitern der Verhandlungen kann die Einigungsstelle eine Einigung nicht ersetzen. Kommt es auch nach dem Durchlaufen des Einigungsstellenverfahrens nicht zu einer gütlichen Einigung, ist der Unternehmer frei, die geplante Maßnahme entsprechend seinen Vorstellungen durchzusetzen.
Der Unternehmer muss sich aber an den Verfahrensgang halten. Entscheidend ist in diesem Zusammenhang, dass er den Versuch eines Interessenausgleichs unternommen hat. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts soll dem "Versuch eines Interessenausgleichs" erst genüge getan sein, wenn auch vor der Einigungsstelle über ein Interessenausgleich verhandelt worden ist. Solange müsse der Unternehmer mit der Durchführung des Interessenausgleichsverfahrens abwarten (beispielsweise BAG Urteil vom 20.11.2001 in DB 2002, Seite 950).
- 2. Verletzung der Beteiligungsrechte
Verletzt der Arbeitgeber die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats und unterlässt er den Versuch des Abschlusses eines Interessenausgleichs, ist er zum Nachteilsausgleich gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern verpflichtet. Die Arbeitnehmer können dann Abfindungen bzw. Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile verlangen (sog. Nachteilsausgleichsanspruch).
In der Praxis von größter Bedeutung und heftig umstritten ist, ob der Betriebsrat vor Ausschöpfung aller Verhandlungsphasen für den Interessenausgleich im Wege der einstweiligen Verfügung den Ausspruch von Kündigungen verhindern kann (Kündigungsverbot). Diese Ansicht vertreten die Landesarbeitsgerichte Hamburg, Hessen, Berlin und Hamm, während die LAG - Bezirke Düsseldorf, Baden-Württemberg, Niedersachsen, Rheinland-Pfalz, Schleswig-Holstein und Köln einen kollektivrechtlichen Unterlassungsanspruch ablehnen. Allerdings wird davor gewarnt, dass die Auffassungen einzelner Gerichte trotz diverser Entscheidungen nicht vorhersehbar sind.
- III. Sozialplanverfahren
Der Sozialplan ist hingegen erzwingbar und regelt die wirtschaftlichen Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer.
Wesentlicher Inhalt eines Sozialplans sind also Abfindungen, ggf. aber auch Möglichkeiten eines Übertritts in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG).
Scheitert eine freiwillige Einigung, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich, was sie beim Interessenausgleich nicht darf.
- IV. Kosten
Die Kosten sind im Vorfeld nicht oder nur schwer abschätzbar, weil mehrere Faktoren eine erhebliche Rolle spielen. Ein wesentlicher Punkt ist u.a. der Zeitfaktor, d.h. wie schnell eine Einigung mit dem Betriebsrat erzielt werden kann. Dies liegt nicht nur daran, dass bis zu einer Einigung die Maßnahme nicht ausgeführt werden kann, beispielsweise weil ein Kündigungsverbot besteht. Vielmehr spielen Beratungs- und Verhandlungskosten eine beachtliche Rolle, die in aller Regel der Arbeitgeber trägt und die nach der Arbeitszeit bemessen werden. Oftmals können "großzügige" und frühzeitig vereinbarte Pauschalhonorare zu einem rascheren Ergebnis beitragen.
Neben den Verfahrenskosten können selbstverständlich die Abfindungen bzw. der wirtschaftliche Ausgleich für die Arbeitnehmer von beachtlicher Größe sein.
Zur Berechnung der Abfindung werden mehrere Formeln vorgeschlagen.
Übliche Grundlage ist beispielsweise die Berechnung nach
Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt x Altersfaktor.
Altersfaktor kann heißen
- bis zum 35. Lebensjahr 0,35
- bis zum 45. Lebensjahr 0,45
- bis zum 50. Lebensjahr 0,5.
Daneben können Zuschläge beispielsweise für jedes auf der Steuerkarte eingetragene unterhaltsberechtigte Kind oder für Schwerbehinderte vereinbart bzw. die Abfindung für ältere Mitarbeiter gesondert festgelegt werden.
In diesem Zusammenhang sind mögliche Erstattungspflichten gegenüber dem Arbeitsamt und die Kosten für eine BQG zu beachten.
Je nach Beschäftigungszahl kann die Betriebsschließung also ganz erhebliche Kosten verursachen. Als Orientierungshilfe könnte man die beschriebene Formel anwenden und eine mögliche Größenordnung hochrechnen, ohne freilich zu wissen, ob ein solcher Modus vereinbart werden kann.
Insgesamt gilt, dass ein "guter" einvernehmlicher früher Sozialplan günstiger sein kann als eine erstrittene späte Regelung. Je früher die Verhandlungen mit dem Betriebsrat abgeschlossen sind, je schneller kann die Maßnahme umgesetzt werden.
- V. Umsetzung
Mit Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans ist nur ein Teilbereich erledigt.
Der Betriebsrat muss nun zu allen Kündigungen angehört und das Arbeitsamt eingeschaltet werden (Massenentlassungsanzeige). Besteht Sonderkündigungsschutz (z.B. bei Schwerbehinderten), ist dieser zu beachten. Danach können die Kündigungen ausgesprochen werden, wobei jeder einzelne Arbeitnehmer das Recht hat, hiergegen Kündigungsschutzklage zu erheben.
Arbeitsrechtliche Änderungen die zum 1.Januar 2004 in Kraft getreten sind
1. Kündigungsschutz,
2. Teilzeit- und Befristungsgesetz,
3. Arbeitszeitgesetz.
1. Änderungen im Kündigungsschutz
In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für Arbeitnehmer, deren vereinbarter Beginn des Arbeitsverhältnisses nach dem 31. Dezember 2003 liegt. Für bereits in Betrieben zwischen sechs und zehn Arbeitnehmern beschäftigte Arbeitnehmer bleibt jedoch der alte Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern bestehen! Arbeitnehmer, die Kündigungsschutz haben, behalten ihn, so lange sie in dem betreffenden Betrieb tätig sind.
Bei der Sozialauswahl sind ab 2004 zu berücksichtigen:
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Lebensalter,
- die Unterhaltspflichten
- die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Außerdem können von der Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl wird auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn und soweit Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich vereinbart und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt haben.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer nunmehr die Wahl, ob er Kündigungsschutzklage erhebt, oder eine gesetzliche Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr beansprucht. Vorausgesetzt wird, dass der Arbeitgeber in sein Kündigungsschreiben einen ausdrücklichen Hinweis darauf, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann, aufgenommen hat.
Nunmehr gilt für alle Kündigungsschutzklagen eine einheitliche Klagefrist von drei Wochen, ungeachtet der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz im Übrigen Anwendung auf das Arbeitsverhältnis findet. Die Klagefrist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung.
2. Teilzeit- und Befristungsgesetz
In den ersten vier Jahren des Bestehens eines neu gegründeten Unternehmens ist künftig der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Als Gründungszeitpunkt gilt die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit.
Die Anzahl der Vertragsverlängerungen ist nicht begrenzt. Sie müssen aber lückenlos aneinander anschließen. Ein befristeter Vertrag bis zur Dauer von vier Jahren kann auch in bereits bestehenden Unternehmen abgeschlossen werden, wenn die Unternehmensgründung bei Vertragsbeginn nicht länger als vier Jahre zurückliegt. Eine bis zu vierjährige Befristung ist auch noch kurz vor Ablauf der vierjährigen Gründungsphase möglich.
3. Arbeitszeitgesetz
Bei Rufbereitschaft bleibt es dabei, dass lediglich die Zeit der Inanspruchnahme als Arbeitszeit gewertet wird.
Es gilt auch weiterhin der Achtstundentag. Arbeitszeitverlängerungen sind bis zu zehn Stunden möglich. Sie müssen innerhalb von sechs Monaten auf durchschnittlich acht Stunden ausgeglichen werden.
Die Tarifvertragsparteien können künftig bei Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung Arbeitszeiten über zehn Stunden je Werktag vereinbaren. Hierbei darf jedoch die Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden. Der Ausgleichszeitraum darf jedoch bis auf zwölf Monate ausgeweitet werden.
Bis zum 31. Dezember 2005 können die jetzt bestehenden Tarifverträge weitergelten, auch wenn sie den Arbeitszeitrahmen des Gesetzes überschreiten.
Zweites Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt" vom 23. Dezember 2002 (BGBl. I S. 4621)
Das Gesetz ist teilweise zum 1.1.2003, teilweise zum 1.04.2003 in Kraft getreten.
Mit dem Gesetz sollen die Regelungen zu den Geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen vereinfacht und die Möglichkeit geschaffen werden, bisher illegalen Beschäftigungsverhältnisse in Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse umzuwandeln.
Bezüglich der Geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse ergeben sich ab dem 1.4.2003 folgende Änderungen:
Die Entgeltgrenze wird von 325,- EUR auf 400,- EUR angehoben. Alle Geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse eines Arbeitnehmers werden zusammengerechnet. Wird hierbei die Entgeltgrenze von 400,00 EUR überschritten, entsteht grundsätzlich Sozialversicherungspflicht. Dies gilt jedoch nicht für Arbeitnehmer, die neben der Geringfügigen Beschäftigung einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit nachgehen. Hier bleibt es bezüglich der Geringfügigen Beschäftigung bei der Versicherungsfreiheit. Die bisherige Grenze einer Arbeitszeit von maximal 15 Stunden pro Woche entfällt ersatzlos. Der Arbeitgeber hat eine Pauschale in Höhe von 25% (12% Rentenversicherung, 11% Krankenversicherung und 2% Steuern) zu bezahlen. Der Arbeitnehmer hat wie bisher die Möglichkeit durch eigene Beiträge den Rentenbeitrag auf den vollen Beitragssatz aufstocken. Für Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse in Privathaushalten wird in § 8a SGB IV eine neue Regelung eingeführt. Hier hat der Arbeitgeber nur eine Pauschalabgabe von 12% (5% Renten- und Krankenversicherung, 2% Steuern) zu entrichten. Auch hier kann der Arbeitnehmer den Rentenbeitrag freiwillig aufstocken. Solche haushaltsnahen Beschäftigungsverhältnisse sind gem. § 35a EStG seit dem 1.1.2003 steuerlich absetzbar. Ab dem 1.04. 2003 gelten darüber hinaus für Arbeitsverhältnisse mit einem Entgelt zwischen 400,01 EUR und 800,00 EUR sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten. In dieser sogenannten Gleitzone richtet sich die Höhe des vom Arbeitnehmer zu zahlenden Sozialversicherungsbeitrags nicht nach dem Bruttoentgelt sondern der Betrag wird mittels einer in § 344 Abs. 4 SGB III niedergelegten Formel berechnet. Die Beiträge unterliegen hierbei einer linearen Steigerung. Trotz der niedrigeren Beitragszahlung erwerben die Arbeitnehmer hier ihrem Bruttoentgelt entsprechende Ansprüche in der Kranken- und Arbeitslosenversicherung. In der Rentenversicherung entstehen jedoch nur Ansprüche in Höhe der tatsächlich geleisteten Beiträge.
Gesetz zur Reform des
Betriebsverfassungsgesetzes
Das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes" vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) trat am
28. Juli 2001 in Kraft. Durch das Gesetz ergeben sich hauptsächlich folgende Änderungen:
- § 1 Abs. 1 BetrVG wurde dahingehend erweitert, daß ein Betriebsrat jetzt auch für
gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen gebildet werden kann.
Der Begriff des "gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen" wird nunmehr durch die widerlegbare gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 2 BetrVG definiert:
Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen ist insbesondere dann anzunehmen, wenn
Betriebsmittel und Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam zur Verfolgung
die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.
Die Möglichkeiten der Tarifvertragsparteien, Vereinbarungen über Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten ist nunmehr auch im Nunmehr sind gemäß § 7 S. 2 BetrVG auch Die Zahl der Betriebsratsmitglieder wurde für Betriebe ab 101 wahlberechtigten Die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern wurde in § 38 BetrVG neu geregelt.
Neu ist ein vereinfachtes Wahlverfahren für Kleinbetriebe mit bis zu 50 Nach § 17 Abs. 1 BetrVG wird der Wahlvorstand in diesem Fall von dem Die Grenzzahl der Betriebsratsmitglieder, nach der sich die erforderliche Anzahl der Mitglieder des ersten Betriebsausschusses gemäß § 27 BetrVG bestimmt, wurde geändert. In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern kann nunmehr gemäß § 28 BetrVG der Betriebsrat Betriebsausschüsse bilden. In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat bestimmte Aufgaben auf Arbeitsgruppen übertragen ,§ 28a BetrVG. § 43 Abs. 2 BetrVG normiert nunmehr zusätzlich die ausdrückliche Pflicht des Zusätzlich obliegt dem Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 2b, 8, 9 BetrVG jetzt die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, des Arbeitsschutzes, Nach § 86a BetrVG hat jetzt jeder Arbeitnehmer das Recht, dem Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind durch § 87 Abs. 1 Nr. 13 Nunmehr entsendet jeder Betriebsrat mit bis zu drei Mitgliedern eines seiner In der mindestens einmal jährlich vom Gesamtbetriebsrat einzuberufenden Gemäß § 54 BetrVG kann durch Beschlüsse der Gesamtbetriebsräte eines Konzerns Der neu eingefügte § 59a BetrVG bestimmt, dass die Die Anzahl der Jugend- und Auszubildendenvertreter wurde gemäß § 62 BetrVG teilweise, jedoch erst ab einer Betriebsgröße von 151 Jugendlichen und Auszubildenden, durch Umstrukturierung der Gruppen verringert. Der Aufgabenbereich der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist durch Wenn in einem Konzern mehrere Jugend- und Gemäß ->§ 103 Abs. 3 BetrVG bedarf die Versetzung von Personen der Zustimmung des Betriebsrats, wenn es durch die Versetzung zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit kommen würde.
Änderungen zum 1.5.2000
Durch das Gesetz zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens v. 30.03.2000 (BGBl I S. 233) sind zum 1.5.2000 im Arbeitsrecht hauptsächlich folgende Änderungen in Kraft getreten:
Änderung des BGB
Änderung des Kündigungsschutzgesetzes
Zweiter Gütetermin
Während nach bisheriger Gesetzeslage ein Gütetermin nur einmal stattfinden konnte, ist nach neuem Recht der Vorsitzende befugt, mit Zustimmung der Parteien einen zweiten Gütetermin anzuberaumen. Erweiterung des § 55 ArbGG
Der Vorsitzende entscheidet nunmehr allein auch über die Frage der örtlichen Zuständigkeit und über die Aussetzung des Verfahrens. Erweiterung des § 55 IV ArbGG
Der Vorsitzende kann nunmehr bereits vor der streitigen Verhandlung die Einholung eines schriftlichen Sachverständigengutachtens anordnen. Änderungen bezüglich der Berufungsfähigkeit
Es wird nicht mehr zwischen vermögensrechtlichen und nicht-vermögensrechtlichen Streitigkeiten unterschieden.
Die Berufung ist nunmehr stets statthaft, wenn das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in Frage steht (§ 64 IIc ArbGG).
Im Beschlussverfahren ist es dem Vorsitzenden nunmehr gem. § 80 II ArbGG freigestellt, ein Güteverfahrens anzuordnen.
Nach § 83 Ia ArbGG kann nunmehr auch im Beschlussverfahren - wie bisher bereits im Urteilsverfahren - verspäteter Sachvortrag zurückgewiesen werden.
Änderungen zum 1.1.1999
Hauptsächlich sind zum 1.1.1999 folgende Änderungen in Kraft getreten:
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